Одним из основных направлений деятельности ОФ «ЦСПИ «Стратегия» является изучение трудовых отношений, социально-психологической атмосферы внутри крупных коллективов. В частности, у нас был опыт проведения исследований по социальному самочувствию работников компаний «Казахмыс», «Казахстан Темир Жолы», «КазМунайГаз» и других. 

В июне 2011 года наша компания провела обзорное инициативное исследование ситуации вокруг забастовок нефтяников в Мангыстауской области. На основе предыдущих неоднократно проведенных опросов населения, контент-анализа СМИ и экспертных интервью был осуществлен анализ сложившейся ситуации и подготовлены предложения по разрешению конфликта. 

Сейчас, после того как конфликт закончился большой трагедией, принято говорить, что со стороны экспертного сообщества не был проведен своевременный и качественный анализ, который помог бы предотвратить эскалацию того трудового конфликта. Однако такой подход представляется нам не верным. Публикацией данного материала мы хотели бы показать, что аналитическая работа ведется, но она редко подкрепляется качественным сопровождением на управленческом уровне. Можно писать замечательные рекомендации, но если они не востребованы государственными органами, то они так и остаются благими пожеланиями.

О необходимости принятия комплекса мер по урегулированию трудовых конфликтов в АО «РД «КазМунайГаз»

Преамбула

Начавшиеся в мае текущего (2011) года акции протестов работников ПФ «Озенмунайгаз», АО «КаражанбасМунай» и ТОО «Ерсай Каспиан Контрактор» на сегодняшний день стали серьезным внутриполитическим и социальным фактором в жизни региона и республики в целом. В результате мер, принятых местной исполнительной властью и правоохранительными органами, а также усилий руководства АО «РД «КазМунайГаз», удалось снизить напряжение вокруг создавшегося конфликта, в частности заметно сократилось число протестующих (с 3000 до 1000 человек), прекращена забастовка на «Ерсай КК», и предприятия постепенно возвращаются к прежнему рабочему режиму.

Тем не менее, пока еще рано говорить о полном урегулировании ситуации. Конфликт, по-прежнему, остается неисчерпанным – протесты рабочих продолжаются, ежедневно перед главным зданием АО «КаражанбасМунай» в г.Актау собирается от 100 до 300 человек; голодовка, объявленная десятком рабочих ПФ «Озенмунайгаз», еще не закончена. Основные требования рабочих – повышение заработной платы, восстановление уволенных работников на прежние места работы, прекращение уголовного и административного преследования бастующих после их возвращения к работе.

Позиция работодателя в лице АО «РД «КазМунайГаз» в данном случае однозначна – требования и действия работников незаконны, все переговоры только в рамках законодательства. После соответствующего решения суда руководство Компании приняло решение об увольнении работников. На сегодняшний день количество уволенных работников в общей сложности составляет около 250 человек.  

Руководство области, участвующее в конфликте в качестве третьей, вовлеченной, стороны выступает, прежде всего, за мирное урегулирование конфликта, соблюдение норм законодательства и недопущение эскалации социальной напряженности в регионе. Ощущая свою ответственность за обеспечение социальной и политической стабильности в области, местная власть считает недопустимым использовать силовые методы решения конфликта. Поэтому силы органов правопорядка привлекаются в исключительных случаях, когда протестующие идут на откровенно противоправные действия либо нарушают общественный порядок. В то же время руководство области ищет законные основания для скорейшего примирения сторон и старается удерживать конфликт в строго конструктивном русле.

 Причины конфликта

В целом, по оценкам экспертов, социально-политический фон в области остается стабильным. Исследования, проводимые в Мангистауской области независимыми исследовательскими центрами, показывают, что с 2007 года социальное самочувствие в области изменилось в лучшую сторону, в частности, положительные тенденции наблюдаются в оценках населением собственных условий жизни, экономической ситуации в регионе, а также деятельности руководства области. О росте благополучия местного населения, кроме экономических показателей, также сообщают данные статистики по уровню заработной платы, объему потребительского кредитования и количеству автомобилей на душу населения. Эти обстоятельства служат основанием для опровержения муссируемой в некоторых СМИ версии о том, что регулярные волнения среди рабочих нефтедобывающих компании носят исключительно социально обусловленный характер и являются следствием неудовлетворительных условий жизни.

Анализ ситуации позволяет квалифицировать происходящее как трудовой конфликт, возникший между работниками и управленческим звеном указанных выше компаний. Об этом свидетельствует тот факт, что все требования и претензии протестующих рабочих относятся к области двустороннего взаимодействия Работодателя и Работника. Соответственно, причины конфликта обусловлены, прежде всего, атмосферой и условиями, сложившимися внутри трудовых коллективов непосредственно на местах производств. Провокация со стороны Н.Соколовой и отдельных работников также имела место, но с высокой долей уверенности можно утверждать, что их действия сыграли роль спускового крючка, нежели явились основной причиной произошедших событий. Можно утверждать, что широкому развертыванию конфликта способствовали факторы глубинного и долгосрочного характера.

По результатам экспертного изучения, текущая конфликтная ситуация стала следствием, прежде всего, неэффективности системы предупреждения и регулирования внутриколлективных конфликтов в подразделениях АО «РД «КазМунайГаз». К сожалению, за последние несколько лет управленческий аппарат Компании так и не выработал институциональные, адекватные современным реалиям, механизмы, которые позволяли бы в двустороннем порядке решать возникающие вопросы. Текущая система управления персоналом чаще всего имеет командно-административный характер, а внутренние каналы взаимодействия (профсоюзы, среднее управленческое звено, отдел кадров) чаще всего не справляются со своей функциональной ролью. Анализ показал, что в Компании ведется слабая информационно-разъяснительная работа с коллективом, практически отсутствует система коммуникаций между руководством и работниками, нет механизмов по согласованию интересов сторон. Следствием этого стало снижение трудовой дисциплины, рост отчужденности и падение доверия внутри коллектива, а также проявление деструктивных форм самоорганизации рабочих (криминализация). Таким образом, текущему конфликту предшествовала тяжелая психологическая атмосфера в подразделениях Компании, в условиях которой самый незначительный повод может приобретать дестабилизирующий характер.

Руководство местных подразделений Компании вместо ведения системной работы ограничивалось принятием ситуативных и часто непродуманных решений. Реакция на запросы и требования рабочих следовала только тогда, когда их действия уже переходили в открытое противостояние, угрожая ходу производства. В таких случаях руководство Компании принимало «пожарные» меры и, чаще всего, шло на уступки требованиям рабочим. Однако коренные причины конфликта и далее оставались без внимания, что, конечно же, только откладывало решение проблемы. Таким образом, становится понятным, почему подобного рода конфликты на территории указанных производственных филиалов повторяются регулярно, а повышение зарплаты и смена руководства не дают желаемого результата.

Длительное наблюдение за развитием ситуации позволяет утверждать, что проблемы коммуникации существует не только на уровне «управленцы-рабочие», но и между руководством местного производственного филиала и центральным офисом в Астане. В целях ухода от ответственности, а также из-за неспособности выстроить эффективную работу на местах руководство филиалов представляет ситуацию в выгодном для себя свете, скрывая при этом реальное положение дел. Есть основания полагать, что, пользуясь неграмотностью основной массы рабочих, местный менеджмент допускает ущемление их прав – не выдает вовремя или под разными предлогами урезает заработную плату, не выполняет требования коллективного и индивидуального трудовых договоров. Однако широкая общественность, а также центральное руководство Компании остаются дезинформированными, а протестующие рабочие выставляются исключительно как «избалованные» большими зарплатами нефтяники. Таким образом, может оказаться, что для отдельной части протестующих рабочих речь идет не о повышении заработной платы, а о подтверждении гарантий по выполнению со стороны Работодателя уже имеющихся обязательств.

При анализе причин текущей ситуации нельзя не упомянуть о региональной и отраслевой специфике, что в значительной мере обуславливает характер рассматриваемого конфликта. Известно, что преобладающее число жителей Мангистауской области – это казахи, относящиеся к роду адай, обладающие высоким уровнем внутриродовой солидарности и самоорганизации. В качестве отличительной ментально-психологической черты, присущей представителям этого рода, можно отметить повышенное чувство справедливости, категоричность в решениях, а также склонность к конфликтной постановке вопросов. Именно этим объясняется быстрая мобилизация протестной группы и их некомпромиссное поведение в сложившихся обстоятельствах (на примере г.Жанаозен). 

Отраслевая специфика дает о себе знать также через высокую солидарность протестующих по цеховому признаку. Вместе с тем, анализ показывает, что за последние годы в нефтяном секторе произошло резкое и масштабное разрастание человеческих ресурсов, соответственно, был заново запущен процесс становления нефтяников как профессионального класса с общей культурой и идентичностью. Поэтому, пока этого нет, ожидаемым образом будут давать сбои естественные механизмы адаптации новоприбывших работников в коллективе, а также традиционные каналы регулирования внутрицеховых противоречий (профсоюзы, среднее управленческое звено, ИТР).

 Текущие и потенциальные риски

В настоящий момент явно выявились следующие риски в связи с развернувшимся конфликтом:

• экономические: снижение объемов производства, финансовый ущерб компаниям;
• cоциальные:  на региональном уровне - повышение уровня социальной напряженности, на уровне страны – проекция на общую ситуацию, почва для «накручивания» общего градуса социального недовольства в стране

В перспективе имеют потенциал к проявлению политические риски, которые включают в себя политизацию вопроса различными оппозиционными силами, повышение протестности в обществе, падение авторитета власти (местной и центральной) в регионе.

Риск перехода конфликта в деструктивную фазу (возможность социального взрыва, потеря контроля над ситуацией со стороны местных властей, появление радикальной оппозиции) пока что представляется маловероятной в связи с отсутствием конкретных предпосылок. Единственно, некоторую угрозу представляют манипулятивные меры со стороны различных общественно-политических сил, которые прилагают усилия по приданию конфликту остросоциальный и политический характер. На основе наблюдений можно сделать заключение о следующих внешних силах, имеющих в данном вопросе свои интересы:

• В политизации проблемы проявляет большую заинтересованность системная оппозиция - ОСДП «Азат», Коммунистическая партия и общественное движение «Социалистическое сопротивление». Их цель, прежде всего, политический PR, расширение своего электората в области, а также, возможно, «отрабатывание заказа».
• Похожие намерения у «группы Аблязова», которая используя свои медийные (телеканал К+, газета «Республика») и политические возможности (незарегистрированная партия «Алга») работает на раздувание конфликта. Конечные цели, преследуемые этой группой, - дестабилизация обстановки в стране, создание отрицательного имиджа Казахстана за рубежом.
• Вместе с тем, по анализу различных источников, можно сделать предположение о наличии «скрытой» конкурентной силы, которая материально и организационно подпитывает акцию, направляет ее против действующего руководства области, в частности, с целью дискредитации акима области, снижения его политического авторитета как внутри региона, так и на уровне страны.

 Выход из положения

Сейчас вопрос урегулирования конфликта принял затяжной характер, и, по-прежнему, остаются неопределенными пути его разрешения. Работодатель в лице руководства АО «РД «КазМунайГаз» перешел к карательным мерам и не допускает какого-либо компромисса с рабочими. Протестующая сторона также проявляет категоричность в своих позициях, не желая принимать доводы другой стороны. В крайне уязвимом положении оказалось руководство области, которое вынуждено принимать роль «третейского судьи», которое, при этом, не имеет достаточных рычагов влияния ни на одну из сторон.

Тем не менее, с учетом вышеизложенных рисков конфликтная ситуация требует срочного и адекватного реагирования, так как пускание проблемы на самотек и самоустранение от ее решения могут иметь крайне нежелательные последствия, как для Компании, так и для страны в целом.

В связи с тем, что конфликт возник на основе комплекса причин, принимаемые меры также должны носить многоуровневый характер.

Прежде всего, необходимо определиться с интересами сторон, чтобы найти точки для соприкосновения. По предварительным оценкам, участвующие в конфликте стороны преследуют следующие интересы:

Рабочие

• Добиться улучшения социальных условий труда
• Трудовая солидарность с коллегами (земляками, сородичами), восстановление уволенных рабочих, прекращение уголовного и административного преследования
• «Достучаться» до руководителя производства, обратить внимание руководства области и страны на свои проблемы
• Возвращение на рабочие места, получение своей заработной платы 
• Работодатель, руководители предприятий
• Прекращение забастовки и возобновление производства
• Показательное уголовное наказание активистов забастовки
• «Воспитание» в рабочих чувства ответственности и подчинения закону 
• Пресечение и недопущение повторения подобных событий

Местная власть

• Сохранение социально-экономической и политической стабильности в регионе
• Урегулирование конфликта в рамках правового поля
• Предупреждение повторения подобных событий

Эффективное регулирование конфликта, предполагающее сохранение авторитета и приверженности принципу социальной ответственности перед жителями области, а также демонстрация своих управленческих способностей

Общим для всех трех сторон интересом является возвращение протестующих к своим трудовым обязанностям, что фактически разрешает конфликт. Среди протестующих уже сейчас фиксируется группа «трезвомыслящих», которые, осознав незаконность большинства своих требований, готовы вернуться на свои рабочие места. Однако групповая солидарность, которая иногда поддерживается путем запугивания и откровенных угроз со стороны отдельных, уволенных рабочих остается препятствующим этому фактором (здесь очевидны последствия криминализации отношений). Данное обстоятельство требует изменения подхода со стороны Компании в отношении протестующих. Очевидно, что рабочие, вышедшие на забастовку, руководствуются разными мотивами и относиться к ним следует по-разному.

Не вызывает сомнения, что шаг в сторону примирения должен исходить от руководства Компании. Надеяться, что конфликт сам по себе устранится, наивно, а рассчитывать решить проблему карательными и силовыми методами недальновидно и опасно.

В качестве «пожарной» меры для снятия сложившегося напряжения предлагается создать «стол переговоров», когда сторона Работодателя с помощью местных и центральных органов власти и представителей гражданского общества создает специальную Комиссию, которая будет детально разбирать сложившуюся ситуацию. Полезным может оказаться накопленный местными органами власти опыт по регулированию схожей проблемы в прошлом году.

Чтобы добиться желаемого эффекта, работа Комиссии должна быть максимально транспарентной и детальной, разбирательству и обсуждению должен быть подвержен каждый трудовой конфликт. При этом объявляется, что по результатам работы Комиссии на испытательной основе будет восстановлена часть уволенных работников. Также с привлечением силовых структур необходимо выявить и пресечь все случаи давления на рабочих, принуждения к участию в забастовках, обеспечить защиту тем работникам, которые из-за угроз вынужденно находятся в числе протестующих.

Но действия Комиссии будут малоэффективны и поверхностны, если не поддержать их системой коммуникативных, информационных и политических мер.

1. Главной системной мерой является принятие окончательного решения по передислокации центрального офиса АО «РД «КазМунайГаз» в г.Актау. Нахождение центрального аппарата в г.Актау позволило бы повысить контролируемость и эффективность подразделении Компании, а также пресечь превращение руководителей производственных филиалов в «нефтяных баронов местного значения».

2. Требуется немедленное совершенствование системы коммуникаций, а также создание эффективных механизмов урегулирования трудовых конфликтов в Компании. Данная мера предполагает следующие шаги:

2.1.  работа по повышению корпоративной культуры – team-building, расширение культурно-массового и спортивного сектора в работе с персоналом, мероприятия по укреплению морально-психологического климата в коллективе, учет соответствующего опыта иностранных компаний;

2.2. изменение подходов в кадровой работе, повышение социального статуса ИТР, укрепление авторитета среднего управленческого звена как проводника генеральной линии Компании;

2.3. создание в центральном аппарате Компании специальной Трудовой Инспекции, уполномоченной проводить проверки на соблюдение коллективных и трудовых договоров в подразделениях;

2.4. создание штатной единицы «заместителя генерального директора по социальной политике», который отвечал бы за согласованность интересов всех звеньев коллектива Компании;

 2.5. усиление роли профсоюзов в жизни Компании, придание большей независимости их работе. Должность руководителя профсоюза сделать избираемой;

2.6. комплексная работа по повышению качества человеческих ресурсов.

3. Усиление социальной ответственности Компании в отношении персонала – расширение спектра социальных льгот, внедрение курсов по повышению квалификации и изучению языка, пересмотр сильно завышенных заработных плат у высшего управленческого звена.

4. Повысить эффективность информационной работы в Компании. Нужно перехватить инициативу у т.н. «независимых» СМИ по освещению происходящих событий. Совместно с местными органами власти, а также с центральными СМИ разработать механизмы по недопущению провокационных и дезинформирующих сообщений.

5. Закрепить за Компанией обязательство координировать свои действия с руководством области при возникновении конфликтных и предконфликтных условий внутри трудового коллектива. Это позволит рассчитать вероятность рисков, а также предупредить возможные обострения ситуации.